Vöxtur og vellíðan í betri vinnutíma

Á málþingi Sameykis sem haldið var 16. mars sl. var umfjöllunarefnið vellíðan og vöxtur í betri vinnutíma. Um það efni fjölluðu Sóley Kristjánsdóttir, sérfræðingur hjá Gallup, Bára Hildur Jóhannsdóttir, verkefnastjóri betri vinnutíma í vaktavinnu, Guðrún Snorradóttir, stjórnendaþjálfi og Auðunn Arnórsson, MPA.

Sóley fjallaði í sínu erindi um vöxt og vellíðan í starfi. Starfar hún hjá Gallup og er sérfæðingur í mannauðsmálum. Sóley greindi niðurstöður könnunarinnar og segir hún sjálfa sig vera nörd í maunnauðsmálum.

Hrós vekur vellíðan
Fór Sóley m.a. yfir þann þátt könnunarinnar sem snýr að styttingu vinnuvikunnar og áhrif hennar á líðan fólks í vinnunni. Sagði hún að bersýnilega hafi komið í ljós að mikill meirihluti þeirra sem svöruðu könnuninni eru ánægð með styttingu vinnuvikunnar. Hún sagði líka að hrós skili árangri innan vinnustaðarins, hvetur fólk til dáða og lætur því líða vel.

„Það er hlutverk stjórnenda stofnana að hrósa sínu fólki á vinnustaðnum og leiða þannig vinnustaðinn til vellíðunar og öryggis,“ benti Sóley á.

Sóley vakti athygli á þeirri spurningu sem stjórnendur þurfi að spyrja sjálfa sig; hvað er mest gefandi að vera góður stjórnandi og hvað er mest krefjandi að vera stjórnandi. Svarið er einfalt. Mest krefjandi er að vinna með fólki – og mest gefandi er að vinna með fólki. Það felast alltaf tækifæri til bæta líðan starfsfólks, sama þó vinnustaðurinn sé í vellíðan eða ekki. Í erindi hennar kom fram að stjórnendur þurfa að hafa vitund um líðan starfsfólksins og finna bestu mögulegu nálgun til að hrósa fólki fyrir vel unnin störf en um leið að hjálpa fólki til að njóta starfsins með mannauðsaðferðum.

„Hægt er að gera þetta reglulega með skipulögðum hætti, því besti árangurinn fæst með því að taka stöðuna á verkefnunum reglulega, ekki bara einu sinni á ári. Með því að hjálpa starfsfólki að ráða við álag og líða vel er að allir séu upplýstir um hlutverk sitt og stjórnandinn líka. Hann þarf að vita hver gerir hvað, hvenær og hvernig ásamt því að taka stöðuna á því hvort starfsfólk, stjórnendur og vinnustaðurinn sé á réttri leið.“

Sóley endaði sinn fyrirlestur með að skilja eftir spurningu til gesta málþingsins. „Hvað viltu að breytist akkúrat núna á þínum vinnustað?“

Stytting vinnuvikunnar farvegur til umbóta
Bára Hildur Jóhannsdóttir, verkefnastjóri betri vinnutíma í vaktavinnu, fjallaði um ávinning og áskoranir á vinnumarkaðnum. Hún sagði að áskoranirnar á vinnumarkaðnum séu þess eðlis að öll stéttarfélög og bandalög stéttarfélaganna þurfi þar að koma að málum varðandi styttingu vinnuvikunnar. Hún sagði að krafa launafólks í vaktavinnu sé 80 prósent viðvera fyrir 100 prósent starf. Vaktavinnufólk hefur haft þau réttindi til langs tíma á útlendum vinnumarkaði. Rannsóknum hefur fleygt fram hvað viðkemur þessum þáttum viðverunnar á vinnustaðnum. Ungt fólk vill einnig jafnvægi á millli vinnu og einkalífs og það er krafa sem atvinnurekendur þurfa að vera meðvitaðir um. Starfsfólk leggur einnig mikla áherslu á vellíðan og öryggi í starfi. Einnig eins og kom fram styttri viðveru á vinnustaðnum.

„Við vitum líka að fjölbreytileiki vinnumarkaðarins er mikill og það krefst nýrrar nálgunar hjá stjórnendum stofnana ríkis og sveitarfélaga. Varðandi menninguna á vinnustöðunum er hún eins og ísjaki. Fjölmenning og fjölbreytileiki manneskjunnar sést ekki á yfirborðinu, heldur undir yfirborðinu. Þetta þurfa stjórnedur að vera meðvitaðir um. Þegar kemur að breytingum innan stofnana er algengt að mæta því viðhorfi að það sé óþarfi að breyta vinnustaðnum og að hann hafi alltaf verið eins og hann er. Fólk getur verið hrætt við breytingar. En við þurfum að sýna hugrekki og vera tilbúin til að breyta. Í þeim málum eru stjórnendur lykilfólkið. Sjórnandinn á að leiða fólkið áfram að þekkja verkefnin best. Lykilatriði er virk þátttaka starfsfólks, gegnsæi verkefna sem skapar traustið.

Stytting vinnuvikunnar í vaktavinnu er farvegur til umbóta og velferðar á vinnumarkaðnum og ljóst er að þeir vinnustaðir sem skara framúr eru þeir sem hafa fylgt innleiðingarferlinu frá A-Ö og haft starfsfólk með í ráðum. Enginn stjórnandi getur verið án þess að hafa starfsfólkið með í ráðum til að geta bætt vinnustaðinn og skilað árangri,“ sagði Bára Hildur.

Öryggi meðal starfsfólks lykilatriði á vinnustað
Guðrún Snorradóttir, stjórnendaþjálfi, fjallaði í sínu erindi um vöxt í mótlæti. Sagði hún að starfsfólk væri nú að ganga í gegnum miklar breytingar vegna heimsfaraldursins. „Ég vissi það vel í byrjun faraldursins að stjórnendur þyrftu að eiga inni orku, reynslu og hæfni til að takast á við breytt vinnufyrirkomulag. Og afhverju vissi ég það fyrir tveimur árum síðan? Vegna reynslu minnar hef ég lært að þekkja fólk afskaplega vel og skilja líðan þess. Reynslan kom frá sjálfri mér þegar allt hrundi hjá mér í upphafi faraldursins og mig langaði bara til að loka mig af. Þá fór ég að hugsa hvað ég gæti gert í stöðunni þegar ákveðnar þrjár þarfir eru teknar af manni?

Í fyrsta lagi þörfin að vakna á morgnana og takast á við verkefnin. Í örðu lagi að fá að velja hvað við erum að fást við. Það var tekið af okkur vegna þess að samfélagið lokaðist. Í þriðja lagi að tilheyra, tilheyra hópi fólks og skipta máli í lífi fólks. Í þessu ljósi breyttust vinnustaðirnir okkar og í dag eiga sumir starfsmenn erfitt með að snúa til baka og vilja jafnvel sitja áfram heima í náttfötunum og vinna,“ sagði hún.

„Við þurfum líka að vera meðvituð þegar slíkt óöryggi kemur upp að traust veikist. Traust er byggt upp á félagslegum samskiptum og því hvernig við eigum samskipti við hvort annað. Um leið og fólk verður óttaslegið fer það að benda á aðra og gagnrýna þá og umhverfið sitt líka. Til að breyta þessu þurfa stjórnendur að lofa starfsfólki að tala saman á vinnustaðnum um líðan þess og daglegt líf. Það er upphafið, að leyfa fólki að tala saman og spegla sig í hvort í öðru svo við kulnum ekki og förum í streytuástand,“ sagði Guðrún að lokum.

Bætt mannauðsstjórnun hjá hinu opinbera
Lokaerindi málþingsins hélt Auðunn Arnórsson, MPA, sem fjallaði um niðurstöður lokaritgerðar sinnar, Liðsheild og metnað: bætt mannauðsstjórnun hjá hinu opinbera, í opinberri stjórnsýslu við HÍ. Ritgerðin fjallar um það hvernig bæta má mannauðsstjórnun í opinbera geiranum með réttri nýtingu könnunarinnar Stofnun ársins. Sagði Auðunn að markverðustu lærdómarnir sem honum reyndist unnt að draga af niðurstöðum rannsóknar sinnar og samanburð við viðmið og markmið stjórnendastefnu ríkisins eru í samantekt þessir: Stjórnendur hjá hinu opinbera verða að sýna heilindi, auðmýkt og gott fordæmi gagnvart sínu starfsfólki og leggja allt kapp á að skapa góða liðsheild á vinnustaðnum. Leiðin að því markmiði varðast af vel útfærðri þátttökustjórnun byggðri á gagnkvæmu trausti milli starfsfólks og stjórnenda sem og meðal starfsfólksins innbyrðis. Langtímastefnan með starfseminni þarf að vera skýr og starfsfólkið þarf að vita að það geti haft áhrif á stefnumótunina. Mikilvægt sé að starfa eftir áætlun, þótt matið á því hvort það sé gert í samræmi við t.d. samhæft árangursmat (balanced scorecard) eða aðrar leiðir sé mismunandi.

„Þetta vekur von um að stjórnendur sem hafa kosið að gera sem minnst með kannanir eins og Stofnun ársins komist ekki upp með það lengur. Að slíkir stjórnendur verði þannig að sýna að minnsta kosti viðleitni til að tileinka sér stjórnunarhætti sem hafa sýnt sig að vera árangursríkari – og kannanir eins og Stofnun ársins ýta undir – getur ekki annað en verið framfaraspor fyrir mannauðsstjórnun hjá hinu opinbera,“ sagði Auðunn að lokum.

Á málþinginu voru einnig sýnd viðtöl við stjórnendur og verkefnastjóra hjá ríki og hjá Reykjavíkurborg sem lýstu reynslu sinni af styttingu vinnuvikunnar.

Skoða má ljósmyndir frá málþinginu hér.