Jafnlaunavottun – eru störf kvenna minna virði en karla?

„Enn þarf að ryðja burt kerfislægum hindrunum sem geta stuðlað að kynbundnum launamun, þrátt fyrir innleiðingu jafnlaunastaðals. Bent hefur verið á að jafnlaunavottunin geti fest í sessi rök fyrir ólíkum launum sem greidd eru fyrir hefðbundin kvenna- og karlastörf.“

Eftir Rögnu Kemp Haraldsdóttur, Guðbjörgu Lindu Rafnsdóttur og Guðbjörgu Andreu Jónsdóttur

Ýmsar kenningar hafa verið settar fram um orsakir kynbundins vinnumarkaðar og kynbundinna launa sem fyrirfinnst þrátt fyrir tilraunir stjórnvalda og fleiri aðila til að afnema slíkt með lagasetningu og fleiri aðgerðum. Þar má t.d. nefna kenningar um að hver og einn sé metinn að eigin verðleikum (e. meritocracy) en þær kenningar varpa fyrst og fremst ljósi á ábyrgð einstaklinga á eigin stöðu. Einnig leggja kenningar um ábyrgð skipulagsheilda (e. structural explanations) áherslu á það skipulag sem einkenni atvinnulífið og komi í veg fyrir jöfn tækifæri kynjanna (Cech og Blair-Loy, 2010). Með aukinni atvinnuþátttöku kvenna síðustu áratugina þykir æ ljósara að ójöfn staða á vinnumarkaði er ekki afsprengi einstaklingsbundinna aðstæðna, hvað þá áhuga- og reynsluleysis kvenna, heldur sé hefðbundnu skipulagi atvinnu- og fjölskyldulífs um að kenna (Bolzendahl og Myers, 2004). Atvinnuþátttaka kvenna undanfarin ár hafi þannig afhjúpað ranghugmyndir um vangetu kvenna og grafið undan einstaklingsbundnum skýringum á kynbundnum ójöfnuði. Eins og fram kom í aðsendri grein frá Jafnlaunastofu í kjölfar Kvennaverkfalls þann 24. október sl. er kynbundið launamisrétti ekki aðeins tölfræðilegt viðfangsefni þar sem rýnt er í óleiðréttan og leiðréttan launamun „heldur félags- og efnahagslegur veruleiki kvenna sem hefur áhrif á lífsgæði og efnahagslega stöðu þeirra alla ævi“ (Bryndís Guðmundsdóttir o.fl., 2023).

 

Of frjálsar hendur við útfærslu viðmiða
Þrátt fyrir markmið stjórnvalda víða um heim að afnema kynbundinn launamun, þá er það einungis hér á landi sem fyrirtækjum og stofnunum, þar sem starfa að jafnaði 25 einstaklingar eða fleiri á ársgrundvelli, hefur verið gert að innleiða jafnlaunastaðal og öðlast jafnlaunavottun (Sif Sigmarsdóttir, 2018; Wagner, 2020). Markmið stjórnvalda er að koma í veg fyrir ómálefnalega kynbundna launasetningu (Stjórnarráð Íslands, e.d.). Jafnlaunastaðall hefur einkum verið gagnrýndur fyrir skrifræði og kerfisvæðingu við innleiðinguna, auk þess sem takmörkuð trú hefur verið á tilætluðum árangri staðalsins, þar sem aðilar hafi of frjálsar hendur við útfærslu viðmiða og geti hagrætt niðurstöðum ef vilji er fyrir hendi. Þegar rýnt er í jafnlaunavottun kemur í ljós að ekki eru ávallt sömu forsendur fyrir útreikningum launa milli vottunaraðila og að huglægt mat er lagt á frammistöðu starfsfólks. Þá hafa komið fram áhyggjur af að jafnlaunastaðallinn taki aðeins á hluta þess vanda sem skapar launamun kynjanna. Hann taki t.a.m. ekki á þeim launamun sem skýrist af því að hefðbundin kvennastörf séu minna metin en hefðbundin störf karla (Guðbjörg Ingunn Óskarsdóttir og Ragna Kemp Haraldsdóttir, 2021; Wagner, 2020).

„Með aukinni atvinnuþátttöku kvenna síðustu áratugina þykir æ ljósara að ójöfn staða á vinnumarkaði er ekki afsprengi einstaklingsbundinna aðstæðna, hvað þá áhuga- og reynsluleysis kvenna, heldur sé hefðbundnu skipulagi atvinnu- og fjölskyldulífs um að kenna.“ Mynd/Firefly AI

 

Hætta á að vottunin komi ekki í veg fyrir kynbundið valdaójafnvægi
Enn þarf að ryðja burt kerfislægum hindrunum sem geta stuðlað að kynbundnum launamun, þrátt fyrir innleiðingu jafnlaunastaðals. Bent hefur verið á að jafnlaunavottunin geti fest í sessi rök fyrir ólíkum launum sem greidd eru fyrir hefðbundin kvenna- og karlastörf. Þróun, innleiðing og framkvæmd jafnlaunavottunar feli í sér ákveðið frelsi þar sem skipulagsheildir hafi tiltekið rými til útfærslu viðmiða við starfaflokkun og launagreiningu (Staðlaráð Íslands, 2012). Þannig sé hægt að setja upp eins marga starfaflokka og hentar hverri skipulagsheild og þar með minnka líkurnar á óleiðréttum launamun við launagreiningu. Mælikvarðar og markmið fyrir forsendum jafnlaunavottunar eru því í höndum stjórnenda sem hana innleiða. Þannig skapast ákveðin hætta á að vottunin komi ekki í veg fyrir kynbundið valdaójafnvægi innan og utan skipulagsheilda (sjá t.d. Katrín Ólafsdóttir og Steinunn Rögnvaldsdóttir, 2015) heldur verði einstaklingsbundin launaviðmið sniðin að kynbundnum veruleika sem þegar er til staðar.

Meginmarkmið rannsóknar Rögnu Kemp Haraldsdóttur, Guðbjargar Andreu Jónsdóttur og Guðbjargar Lindu Rafnsdóttur, sem birtist í tímaritinu Stjórnmál og stjórnsýsla (2022), var að greina árangur jafnlaunastaðals með því að fá fram sjónarhorn þeirra fjögurra vottunaraðila sem höfðu löggildingu á sviði jafnlaunavottunar árið 2021. Þá var rýnt í niðurstöður launarannsóknar Hagstofu Íslands árin 2012–2020 meðal skipulagsheilda sem höfðu 25 eða fleiri starfandi á ársgrundvelli. Laun karla og kvenna innan skipulagsheilda sem höfðu fengið vottun voru borin saman við laun í skipulagsheildum án vottunar, sem og í vottuðum skipulagsheildum fyrir og eftir vottun. Rannsóknin var styrkt af Jafnréttissjóði.

 

Gallarnir í vottunarferlinu sjálfu
Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu að vottunaraðilar héldu því fram fullum fetum að jafnlaunastaðallinn hefði skilað árangri. Þeir höfðu allir upplifað að viss vitundarvakning hefði átt stað þegar fólk „sæi ljósið“ og áttaði sig á þeirri innbyggðu mismunun sem finna má við gerð launagreiningar. Sama má segja þegar rýnt var í virði starfa og uppbyggingu starfaflokka, út frá eiginleikum starfs en ekki þeirra einstaklinga sem sinna störfunum. Hins vegar er ljóst – og það sáu einnig vottunaraðilarnir – að gallarnir eru margir í vottunarferlinu sjálfu. Á það bæði við um aðferðafræði vottunaraðila auk skorts á regluverki með ráðgjöfum og vottunaraðilum.

Niðurstöður rannsóknarinnar sýndu einnig að munur á reglulegum launum karla og kvenna hafði dregist saman um tæp átta prósentustig á tímabilinu 2012–2020, en lítill munur reyndist vera á þróun launa í skipulagsheildum sem höfðu fengið vottun og öðrum. Því var ekki hægt að sjá að innleiðing jafnlaunastaðals hefði haft bein áhrif á launamun kynjanna á þeim tíma. Jafnlaunastaðallinn og umræða um hann gæti þó haft óbein áhrif í þá veru að draga úr launamun kynja almennt.

Hafa ber í huga að stutt var liðið frá því að jafnlaunastaðallinn var innleiddur þegar rannsóknin var framkvæmd og því gætu jákvæðar breytingar, sem gerðar hafa verið á launakerfum skipulagsheilda og draga munu úr „ómálefnalegum“ launamun kynjanna, mögulega átt eftir að koma fram. Mikilvægt er að hafa í huga að fyrsta vottun jafnlaunastaðals er vottun á að viðkomandi skipulagsheild starfræki jafnlaunakerfi og hafi unnið að undirbúningi jafnlaunavottunar í samræmi við skilyrði staðalsins og lagalegar kröfur. Það er hins vegar ekki fyrr en að lokinni fyrstu vottun sem eiginlegar úrbætur geta orðið, þegar frábrigði hafa komið í ljós, aðgerðaáætlun hefur verið samþykkt við rýni stjórnenda og athugasemdir vottunaraðila hafa skilað sér. Það er því ljóst að jafnlaunastaðallinn hefur haft í för með sér jákvætt gæðastarf í skipulagsheildum og bætta yfirsýn stjórnenda hvað varðar launasetningu starfsfólks en enn á eftir að koma í ljós hvort og að hve miklu leyti það á eftir að draga úr kynbundnum launamun í viðkomandi skipulagsheildum.

 

Heimildir:

Bolzendahl, C. I. og Myers, D. J. (2004). Feminist attitudes and support for gender equality: Opinion change in women and men, 1974–1998. Social Forces, 83(2), 759–789. 

Bryndís Guðmundsdóttir, Helga Björg O. Ragnarsdóttir og María Björk Lárusdóttir. (2023, 24. október). Munar þig um 47 milljónir? 

Cech, E. A. og Blair-Loy, M. (2010). Perceiving glass ceilings? Meritocratic versus structural explanations of gender inequality among women in science and technology. Social Problems, 57(3), 371–397. 

Guðbjörg Ingunn Óskarsdóttir og Ragna Kemp Haraldsdóttir. (2021). Innleiðing jafnlaunakerfis hjá skipulagsheildum: Stuðningur, hindranir og næstu skref. Tímarit um viðskipti og efnahagslíf, 18(2), 21–44. 

Katrín Ólafsdóttir og Steinunn Rögnvaldsdóttir. (2015). Staða kvenna og karla á íslenskum vinnumarkaði. Velferðarráðuneytið.

Ragna Kemp Haraldsdóttir, Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Guðbjörg Andrea Jónsdóttir. (2022). Að sníða verkfærið að veruleikanum eða veruleikann að verkfærinu? Um jafnlaunastaðal og afnám kynbundinna launa. Stjórnmál og stjórnsýsla, 18(2), 235–260.

Sif Sigmarsdóttir. (2018, 5. janúar). Once more, Iceland has shown it is the best place in the world to be female. The Guardian.

Staðlaráð Íslands. (2012). ÍST 85:2012 Jafnlaunakerfi – kröfur og leiðbeiningar.

Stjórnarráð Íslands. (e.d.). Jafnlaunavottun. https://www.stjornarradid.is/verkefni/mannrettindi-og-jafnretti/jafnretti/jafnlaunavottun/
Wagner, I. (2020). Equal pay for work of equal value? Iceland and the equal pay standard. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society, 29(2), 477–496.

 

Ragna Kemp Haraldsdóttir er lektor í upplýsingafræði, Guðbjörg Linda Rafnsdóttir starfar sem prófessor í félagsfræði og Guðbjörg Andrea Jónsdóttir er forstöðumaður Félagsvísindastofnunar.